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La souffrance au travail, mythe ou réalité (5)
Par Scott Brain Kevin William

Terme employé en 1969 pour la première fois, le «burn out» est un concept relativement nouveau, d'abord bien connu au Canada, aux Etats Unis et dans les pays scandinaves. On peut traduire burn out par «brûlure intérieure», au sens où les ressources du sujet se consument, pour avoir été trop consommées, et en arrivent parfois à l'extinction. On l'a comparé aussi à une lampe qui grille par surcharge de tension.

Le «burn out» est en effet considéré comme étant la phase ultime d'un stress intense et de longue durée, un véritable épuisement professionnel qui dure et à propos duquel se pose essentiellement le problème de l'évolution : possibilité de guérison, ou au moins d'un retour sinon à l'état antérieur, du moins à un état de vie possible ? Mais la mort peut en être l'aboutissement, non seulement par suicide, mais aussi par la survenue de graves atteintes organiques (on parle de possible destruction des glandes surrénales). Dans la même perspective, le terme japonais karoshi désigne la mort subite par épuisement nerveux au travail, causée par une crise cardiaque (syndrome de la mort subite du salarié, observé pour la première fois fin 1960).

Le concept de «burn out» est apparu dans la littérature scientifique en 1974, visant des hommes d'affaires en stress permanent dans leur effort de compétition et d'ascension (associant assez souvent problèmes cardiovasculaires et hypertension). On l'a décrit aussi d'abord chez des professionnels émotionnellement très exposés (infirmières, pompiers, policiers), mais il semble finalement que, comme le stress, il puisse survenir dans n'importe quelle profession et pourrait toucher 5 à 10% des salariés.

Quels en sont les symptômes ? Ils sont extrêmement complexes et variés et peuvent se retrouver aussi dans d'autres affections, telles que le stress, la dépression, la neurasthénie, etc. Ainsi la discussion reste ouverte de savoir s'il s'agit d'une nouvelle catégorie diagnostique, et les psychiatres seraient là réticents, ou plutôt de l'association progressive d'un certain nombre de symptômes qui, par cette association même, prennent un sens bien particulier.

Il faut savoir que le burn out se prépare insidieusement et que ce véritable état de crise succède à une période de symptômes prémonitoires, qui sont des plus divers encore une fois, ce qui peut amener à la «période d'état» (comme on dit en médecine) de cette crise, par une reconnaissance parfois trop tardive de ses signes de début, d'autant que les situations de stress au travail sont devenues tellement classiques qu'on peut avoir tendance à y prêter moins d'attention. C'est pourquoi il appartiendra au médecin voire à l'entourage de la personne de prendre en compte des plaintes de tous ordres, d'évaluer les symptômes en eux-mêmes et le sens qu'il peuvent prendre dans leur articulation, et enfin de les attribuer au travail, ce qui peut engager la responsabilité de l'entreprise et entraîner diverses interventions d'aide.

Autrement dit, il ne faut pas se contenter de traiter des symptômes qui peuvent apparaître comme très banaux, comme une insomnie, des troubles de l'appétit, des douleurs dorsales, un sentiment de dévalorisation ou de baisse des capacités, mais rester attentif à leur évolution dans le temps et en intensité, en tenant compte de ce que l'entourage peut aussi les minimiser, en pensant que le sujet les majore ou se fait des idées.

Pour ne pas entrer dans une description qui ne peut être exhaustive et dans laquelle tout le monde pourrait finalement se reconnaître, nous insisterons sur ce qui nous est apparu comme essentiel, à savoir que le sujet change, sur tous les plans, qu'on ne le reconnaît plus et que lui-même perd ses propres références.

* sur le plan physique, il devient fatigué et fatigable, a des manifestations de toutes sortes, cardiaques, cutanées, digestives, vertébrales, etc., se trouve une propension à attraper «tout ce qui passe», a des troubles du sommeil, ne mange plus par dégoût ou devient quasi boulimique, etc. A cela il faut ajouter les symptômes liés à la prise d'alcool, de médicaments, voire de drogue. Tout ceci peut faire penser aux signes de début d'une maladie physique grave : consultations et examens peuvent se multiplier, sans résultat patent.


* sur le plan psychologique, le changement est beaucoup plus spectaculaire, même s'il peut être d'apparition insidieuse. A côté des pertes de mémoire, de difficultés de concentration et autres symptômes classiques, on assiste à une véritable transformation du sujet, en son contraire si l'on peut dire : de calme, il devient irritable, intolérant, sans patience, ne contrôle plus ses émotions, devient imperméable à l'humour, interprète mal tout ce qui lui est dit. Lui-même se plaint plus spécialement de ne plus éprouver d'émotion, de devenir insensible, de n'avoir plus de plaisir à rien et de vivre un mal être permanent, de se sentir inefficace, démotivé, insatisfait de tout et de plus en plus impuissant (dans tous les sens du terme) ; il se sent «seul au monde» (d'autant que l'entourage témoin peut avoir tendance à le fuir) et ne s'éprouve même plus être un homme (on parle dans le burn out de dépersonnalisation et de déshumanisation). Il se dévalorise, ne communique plus avec les autres, sinon quelques fois avec cynisme et dérision de tout, y compris de soi-même (sans éliminer des réactions possibles de persécution où «c'est la faute à l'autre»), devient prostré, ne croit plus à rien...

Il va de soi qu'alors l'exercice professionnel lui-même devient problématique, l'individu s'y sentant inefficace et comme paralysé (souvent après une période d'hyperactivisme où règne l'obsession du tout faire, de se dominer et rester «le plus fort»). Sur le plan privé, il se coupe de sa propre famille et de ses amis. Il peut occuper son temps en conduites répétitives de type obsessionnel avec un champ d'intérêt des plus limités («Rien ne l'intéresse. Il ne fait plus que des mots croisés, ou les mêmes jeux sur internet», diront ses proches).

En bref, à un stade avancé, on pourrait parler d'une véritable perte totale du désir, avec un désinvestissement quasi total de tout ce qui peut être gravissime, car le sujet devient insensible à tout raisonnement, à toute intervention étrangère, n'a même plus envie de s'en sortir. La vie perd son sens, le sujet se sent vide, sans aucune espérance, en proie à une domination des pulsions de mort, pourrait-on dire. A ce stade ultime, le suicide reste toujours possible, sinon toute thérapeutique est difficile à instaurer, car le sujet n'y croit pas plus qu'à tout le reste : de toutes façons, rien ne sert à rien, pourrait-on résumer.

On voit donc que le burn out est beaucoup plus qu'un stress, et la difficulté est de ne pas le confondre avec lui dans sa «préparation», d'autant qu'il est reconnu que le stress peut être une valeur positive de l'entreprise, synonyme de force, d'enthousiasme, voire d'implication.

Ce jour, sur invitation de la direction, les 3 principales organisations syndicales du CHPf (A Tia I Mua, CSIP et CSTP-FO) ont négocié avec la direction la mise en place du CTE et du CHSCT.

De profondes modifications ont été apportées dans le texte du CTE qui ne remplace plus le CTP et dont les membres ne sont plus élus mais désignés au prorata des résultats des élections du CTP et des DP.

Les membres du CTE vont désigner les membres du CHSCT.

Les textes définitifs seront examinés et peut-être signés mercredi 12 mars. Enfin ce projet de notre organisation syndicale va être concrétisé après 5 années de discutions laborieuses. Bemol, la légalité de ces accords, dans la mesure où des lois du pays ne légaliseraient pas ces accords, serait très contestable car contraire aux textes existants.

Il a été convenu également de rediscuter l'accord du 5 septembre 2001 à compter du vendredi 14 mars afin de lui apporter des amélioration et d'ajouter la prime hospitalière.

Sept parades pour faire face à un chef difficile

Vous n'en pouvez de l'agressivité de votre chef. Reprenez la main avec du culot et de l'assurance. Extrait de "Supporter son chef au quotidien" édité par L'Express.

Jean-Louis Muller, directeur à la Cegos | LEntreprise.com | Mis en ligne le 16/10/2007

1. Dévoiler la situation. « Il s’agit de faire comprendre à son chef qu’on a perçu son intention de nuire, explique Jean-Louis Muller. Il faut aller le voir et lui dire franchement : “Pourquoi me traitez-vous de cette manière ? Pourquoi êtes-vous agressif ? Est-ce que vous cherchez à me déstabiliser en adoptant ce comportement ?” »

2. « Désescalader » la situation : « Partant du principe défini par le professeur Laborit (“Il n’y a pas de gens méchants mais des gens en souffrance”), il faut oser demander à son chef : “Je vois que vous n’allez pas bien depuis un certain temps : voulez-vous me parler de vos ennuis ?” »

3. Se confronter à son chef. « Cette technique revient à dire à son chef : “Moi, les mauvaises relations, ça ne m’intéresse pas. Coopérons pour trouver une solution.” »

4. Choisir l’option ludique. Arriver au bureau avec un marteau et un gant de boxe et proposer au chef de nous régler notre compte avec l’outil de son choix… « Ça peut fonctionner », affirme Jean-Louis Muller.

5. Choisir l’option pédagogique. « Il faut expliquer à son chef que si le problème s’envenime, il sera aussi perdant que nous vis-à-vis de nos chefs communs, explique Jean-Louis Muller. Et lui faire comprendre qu’une mauvaise négociation peut être meilleure pour vous deux qu’un bon procès. »

6. Ignorer son chef. « Cette option consiste à laisser dire son chef sans jamais lui répondre, tout en préparant ses munitions quand viendra le jour de l’entretien d’évaluation. Cela implique d’être très rigoureux et de se monter un dossier avec des chiffres et des références précises pour justifier de la qualité de son travail.

7. Choisir de rompre. Se faire muter ou trouver un autre employeur. dans ce cas, se débrouiller pour bénéficier d'un licenciement transationnel.

Gaston Flosse présente son équipe gouvernementale

(Tahitipresse) - Le président de la Polynésie française, Gaston Flosse, a présenté, jeudi après-midi, le nouveau gouvernement qui comprend quinze ministres, cinq ministres de sa formation, le Tahoeraa, et dix ministres de l'UPLD (Union pour la démocratie) d'Oscar Temaru. Des ministres d'expérience ont été reconduits à des postes-clé. Le gouvernement ne comprend que trois femmes.

La nouvelle équipe est, dans l'ensemble, conforme à ce que l'on pouvait attendre. Le nombre de ministres dévolu à chacune des deux formations correspond ainsi à leur poids respectif à l'Assemblée de Polynésie française, à savoir 10 sièges pour le Tahoeraa et 20 sièges pour l'UPLD.

De plus, de nombreux ministres déjà en poste dans des précédents gouvernements Flosse et Temaru retrouvent des portefeuilles. Côté Tahoeraa, Edouard Fritch retrouve ainsi le poste de vice-président de la Polynésie française.

De même, Teva Rohfritsch revient aux affaires avec le lourd et important ministère de l'Economie, des Finances et des petites et moyennes entreprises.

Les trois autres Tahoeraa nommés ministres sont, dans l'ordre protocolaire: Lana Tetuanui, élue des îles Sous-le-Vent, qui devient ministre du Développement des archipels, Frédéric Riveta, élu des Australes, nommé ministre de l'Agriculture et de l'Elevage - un poste qu'il a déjà occupé par le passé - et René Kohumoetini, élu des Marquises, nommé à la Culture et à l'Artisanat.

Visages familiers

[ Le nouveau gouvernement comprend quinze ministres, dont seulement trois femmes.] Côté UPLD, on retrouve là aussi de nombreux visages familiers, plusieurs ministres ayant déjà été en place dans le précédent gouvernement Temaru de septembre 2007 à février 2008.

Ainsi, juste après Edouard Fritch et Teva Rohfritsch, dans l'ordre protocolaire, Antony Géros, qui était jusqu'à président vice-président, se retrouve avec un important portefeuille comprenant les Affaires foncières, le logement et l'Office des Postes et Télécommunications.

James Salmon est reconduit à l'Equipement, Tina Cross à la Solidarité et à la Famille, Jean-Marius Raapoto à l'Education, Marc Collins au Tourisme, Charles Tetaria à la Santé, Keitapu Maamaatuaiahutapu aux Ressources de la Mer, Tauhiti Nena à la Jeunesse et aux Sports.

Ministre également dans le précédent gouvernement, Pierre Frébault perd en revanche le maroquin de l'Economie pour ne plus être en charge que des Transports insulaires, de la fonction publique, en charge de l'océanisation des cadres.

Enfin, seule véritable surprise de la journée, l'équipe gouvernementale compte désormais un très jeune ministre dans ses rangs: Teua Temaru, 26 ans, fille d'Oscar Temaru, qui sera en charge de l'Environnement et du développement durable.

Le président de la Polynésie est, par ailleurs, également en charge des relations extérieures, des transports internationaux et de la communication.

Constitution du gouvernement: "pas de blocages"

Commentant ces nominations, Gaston Flosse a souligné que quasiment tous les ministres étaient des personnes "d'expérience". "Ils ont tous la volonté de travailler pour notre pays, pour la paix, la stabilité et le développement", a-t-il déclaré.

Gaston Flosse a également indiqué qu'il n'y avait "pas eu de blocages du tout" pour constituer le gouvernement. Les deux formations, UPLD et Tahoeraa, doivent se retrouver, samedi, pour toute une journée de séminaire afin d'établir un programme commun et "d'arrêter le mode de gouvernance".

Présent à la cérémonie d'annonce du gouvernement, aux côtés de Gaston Flosse, le chef de file de l'UPLD, Oscar Temaru, a confirmé qu'il serait bien candidat à l'élection du président de l'Assemblée de Polynésie française, vendredi matin. Concernant la marche de protestation organisée, samedi, par la formation To Tatou Ai'a, de Gaston Tong Sang, il a appelé la population "à rester chez elle".

TM

Le Journal Officiel de la Polynésie française vient de publier un arrêté nommant Bruno LONJON chef du service du PEL.

Nous sommes persuadés que la direction du CHPf doit faire des bonds fort mécontente de cette nomination.

Il semble que ce dernier ait depuis longtemps souhaité rétablir un droit de regard et de gestion des fonctionnaires placés au CHPf.

Gageons que des remous sont à prévoir dans les rangs de la direction et certainement des méthodes de management vont être corrigées.

Incendie au nouvel hôpital du Taaone à Tahiti

(Tahitipresse) - "Par bonheur, le béton n'a pas souffert !" s'est écrié un sapeur-pompier de la caserne de la commune de Pirae (côte est de Tahiti) qui est intervenu, jeudi, à 12h16, très précisément, sur le chantier du nouvel hôpital du Taaone où s'était déclaré un incendie.

"Un directeur du chantier pense que l'incendie qui s'est déclaré sur un tas de matière plastique et de bois de construction a sans doute pour cause un mégot de cigarette", explique un responsable des sapeurs-pompiers de Pirae.

Il précise que des gens extérieurs au chantier récupèrent quotidiennement les déchets dont se débarrassent les ouvriers, c'est-à-dire aussi bien des cartons, des morceaux de bois ou de plastique.

Le fait est que l'un des amas de débris du chantier qui se sont accumulés a pris feu créant quelques frayeurs aux responsables du chantier qui n'ont eu d'autre alternative que d'avoir recours aux professionnels de la lutte contre les incendies.

L'intervention rapide et efficace des sapeurs-pompiers de la commune a permis de rapidement éteindre l'incendie.

CD

Le thème de la souffrance au travail est ainsi devenu presque tellement connu et banal, que cela devient difficile, voire lassant et inopportun, d'ajouter encore quelque chose à cette foison de considérations de tous ordres émanant de médecins, de psychologues, de sociologues, de statisticiens, de tous les intervenants possibles, coachs et conseils en entreprise, syndicats, travailleurs eux-mêmes, etc.

Nous avons cependant été incités à reprendre ce thème grâce à (ou à cause de...) la conjonction récente de deux choses :

les médias ont fait part de la survenue de plusieurs suicides sur les lieux du travail, suicides qui paraissent plus précisément liés aux conditions d'exercice de ce dernier ;

la parution d'un ouvrage sur le «burn out» que sa cosignataire a bien voulu nous adresser avec dédicace (Vaincre l'épuisement professionnel - Suzanne Peters et Dr. Patrick Mesters - Robert Laffont 2007), ouvrage auquel nous ferons quelques emprunts, de même que, entre autres, à un article de Gilles Bibeau, professeur d'anthropologie à l'Université de Montréal (Revue Santé mentale au Québec 1985).

Cela nous donne aussi l'occasion de poursuivre ce que nous avions écrit du stress il y a quelques années.

Il faut en effet refuser cette banalité dont nous parlions et qui semble avoir recouvert le sujet ici abordé (on peut jouer sur le mot ?!), comme si ce sujet était «épuisé» (on peut aussi l'entendre comme on veut !).

Il faut continuer à dire, dire, et redire ce qui a déjà été dit, de telle manière que cette répétition par elle-même ne permette à personne de s'endormir (et l'effet soporifique en est pourtant un risque possible !).

En effet, cette banalité ne peut en aucun cas s'étendre à ces accidents dramatiques dont nous parlions et qui viennent émailler, de plus en plus souvent, semble-t-il, l'histoire des entreprises. Car, qu'on le veuille ou non, et d'une manière plus générale, ces dernières ont à intégrer dans leur «vie», en tant que personnalités «morales», pourrait-on dire, et comme c'est le cas pour tout un chacun, les événements, positifs ou négatifs, qui ont forgé ce qu'elles sont, voire ce qu'elles deviendront. Ainsi, pour se situer du côté négatif, tout ce qui peut être considéré comme marque de dysfonctionnement ne peut s'effacer d'un coup de gomme et garde trace dans la mémoire, non seulement de ceux qui ont travaillé ou travaillent encore dans l'entreprise concernée, mais aussi dans l'esprit de tout homme sensibilisé au sens de ce que peut vouloir dire ce dysfonctionnement.

Pour en revenir aux accidents dont nous parlions, entre autres, on peut assister à plusieurs ordres de commentaires et de réactions :

on peut affirmer qu'il n'y a rien de nouveau sous le soleil, que cela a toujours existé et qu'on ne le sait aujourd'hui que grâce au développement considérable des moyens de communication dans le temps et l'espace (certes, on a pu ne pas toujours être prévenu de suicides chez les galériens ou condamnés aux travaux forcés !) ;

il est aussi tentant d'en rejeter la responsabilité sur le sujet lui-même, en invoquant une fragilité particulière, une prédisposition, des complexes (par exemple, le perfectionnisme prédisposerait à l'épuisement), etc., en arguant aussi du fait qu'il ne s'agit que de cas très particuliers, qu'il ne faut rien généraliser, et qu'on ne peut accuser les conditions de travail puisque d'autres, dans des circonstances identiques, ne sont pas «touchés» ;

on peut à la limite, et du bout des lèvres, reconnaître qu'une certaine «pression», comme on dit, nécessitée par la conjoncture et la guerre économique, a pu s'exercer, et cela s'accompagne parfois de ce petit brin de condescendance méprisante vis à vis la «faiblesse» de ceux qui n'ont pu y résister (comme on dit que la seule raison de l'échec, c'est qu'on est "pas bon");

de toute façon, l'épuisement des ressources humaines serait un phénomène inéluctable qui fait partie des risques assurés par l'entreprise (assumés ?)...

on peut enfin aussi chercher hors de cette dernière la cause réelle de ces réactions catastrophiques, et invoquer des problèmes tout à fait étrangers aux conditions de travail même s'ils paraissent se développer sur les lieux d'exercice de la profession.

Il va sans dire que si ces réactions peuvent parfois être recevables, il ne faut tomber ni dans un recours aux «prétexte», ni dans une fuite devant une réalité qui nous dérange.

Il est intéressant de considérer les statistiques qui ont été publiées concernant les répercussions de la souffrance au travail. Les chiffres sont relativement imprécis, car les estimations sont des plus diverses, selon les méthodes de calcul ; ils restent cependant assez significatifs, même dans les cas les plus optimistes.

Voici quelques exemples, où nous privilégions les problèmes d’ordre psychologique :

- En Europe, le stress coûterait 20 milliards d’euros par an (plus de 50% des journées de travail perdues).

- En France, en l’an 2000, quelques 300 000 personnes auraient été touchées par des maladies consécutives au stress professionnel, le coût social s’élevant au minimum d’un milliard d’euros.

- Au Canada, la dépression entraîne une perte de productivité de 4,5 milliards dollars canadiens et 500.000 personnes sont absentes chaque semaine pour des problèmes de santé mentale liés au travail.

La première observation qui peut venir à l’esprit, c’est que ces statistiques chiffrent certes ce que la souffrance au travail peut coûter, mais on s’aperçoit vite que quand on pose la question de savoir à qui ça coûte, seuls les tiers sont pris en compte : l’entreprise, l’état, la société, les collectivités, la bourse, etc…

Ainsi, on oublie parfaitement de chiffrer ce que cette souffrance coûte au travailleur lui-même et d’en établir des données statistiques (probablement parce que cette souffrance est inchiffrable, comme tout ce qui peut toucher au domaine subjectif).

Ce coût se retrouve pourtant sur le plan financier, certes, mais aussi :

- au niveau des répercussions sur ce que le sujet ressent de son travail (dégoût, désinvestissement, dépression ou agressivité, etc.) et les réactions à son égard que cela peut entraîner dans l’entreprise : mise à l’écart, brimades, mobbing, licenciement, etc. ; sans oublier que de trouver un bouc émissaire, par nature différent et mis en marge du groupe, permet à ce groupe de se restructurer ; sans oublier non plus que la défaillance de l’un peut être une chance pour les autres et qu’il y a ainsi parfois peu à attendre de son environnement professionnel.

- dans les conséquences sur la vie privée : nervosité, dévalorisation de soi-même, à ses propres yeux et à ceux des proches, altérations de l’image donnée en exemple à ses propres enfants, désaffection avec toutes ses suites, ruptures de tous ordres, etc.
Il n’est pas utile de poursuivre plus loin cette énumération et nous laissons au lecteur de soin de meubler les nombreux « etc. » ici employés, quitte à se signaler en faisant part de ses expériences personnelles.

A l’inverse nous rappellerons simplement que, selon l’O.M.S., la satisfaction au travail peut se trouver à partir de :

- l’occasion de se réaliser personnellement avec le sens que chacun donne au travail ;
- les marques de la reconnaissance du travail accompli ;
- l’exercice de responsabilités et l’existence de possibilités d’avancement.

Mais le thème de la souffrance au travail est ainsi devenu presque tellement connu et banal, que cela devient difficile, voire lassant et inopportun, d’ajouter encore quelque chose à cette foison de considérations de tous ordres.

Néanmoins la réalité est belle et bien là, que cela nous dérange ou non… Qu’allons-nous en faire ?

Posté le 21.02.2008 par terimanoteea
Représentativité des organisations syndicales de salariés

Sur proposition de M. Pierre Frébault ministre de l'économie, le conseil des ministres a adopté un arrêté constatant la représentativité des syndicats de salariés en Polynésie française pour 2008.
Le statut juridique des syndicats indique que, pour pouvoir bénéficier de la représentativité au niveau de la Polynésie française, toute organisation syndicale de salarié doit avoir obtenu une moyenne de voix aux élections des délégués du personnel, titulaires et suppléants, supérieure à 5% du nombre de voix exprimées.
Lors de sa réunion du 6 février 2008, la commission de validation, présidée par chef de service de l'inspection du travail et comprenant des représentants des partenaires sociaux, a validé les résultats, à la suite des élections professionnelles intervenues en 2007.